什么是管理性企業(yè)文化

管理性企業(yè)文化指的是企業(yè)在處理對(duì)內(nèi)管理過程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀和方法論。管理性企業(yè)文化包括企業(yè)的責(zé)權(quán)利劃分、員工的激勵(lì)與約束、生產(chǎn)要素功能的發(fā)揮利用等等。采用什么樣的指導(dǎo)思想和方法來處理好這些關(guān)系，就是一家企業(yè)的管理性企業(yè)文化。管理性企業(yè)文化通常表現(xiàn)為企業(yè)的各種管理規(guī)范和運(yùn)行機(jī)制，是透過具有固定形式物質(zhì)文化進(jìn)行精神塑造的主要載體。主要內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    一、責(zé)任、權(quán)利和利益的有效結(jié)合
    責(zé)權(quán)利的有效結(jié)合是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在原則。只有在責(zé)權(quán)利有效結(jié)合的條件下，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責(zé)任而沒有權(quán)利和利益，將使經(jīng)濟(jì)主體缺乏活力；而只有權(quán)利和利益而沒有責(zé)任，經(jīng)濟(jì)主體就沒有約束，會(huì)損害其它經(jīng)濟(jì)主體的利益。正是因?yàn)檫@樣，責(zé)權(quán)利的有效結(jié)合不僅在管理制度中要體現(xiàn)出來，而且還要作為價(jià)值觀念，即管理性企業(yè)文化體現(xiàn)出來。管理性企業(yè)文化的重要內(nèi)容就是在觀念上的責(zé)權(quán)利相結(jié)合。
    任何一家企業(yè)都有一定的組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是管理性企業(yè)文化的載體。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)是否適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業(yè)文化，還直接影響企業(yè)管理的成效。那么，組織機(jī)構(gòu)究竟要解決什么核心問題呢？現(xiàn)代管理制度認(rèn)為，組織機(jī)構(gòu)要解決的核心問題就是責(zé)權(quán)利三者的匹配問題。企業(yè)只有做到責(zé)權(quán)利的對(duì)等匹配，企業(yè)才能高效地運(yùn)行。而且這種責(zé)權(quán)利的對(duì)等，必須體現(xiàn)在企業(yè)的每一個(gè)工作崗位和每一道工序上，并且作為價(jià)值觀念支配每一個(gè)人。
    二、生產(chǎn)要素功能發(fā)揮和消耗的有效結(jié)合
    企業(yè)的效率主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理是否最大化地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產(chǎn)要素的功能兩個(gè)方面。這兩個(gè)方面在本質(zhì)上是相同的，都是盡量增加產(chǎn)品并減少成本，只是其前提不同。生產(chǎn)要素功能的最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能的最小化消耗之間對(duì)比后的差異，就是度量企業(yè)效益的重要指標(biāo)。企業(yè)是否能充分利用生產(chǎn)要素和最小消耗生產(chǎn)要素，不僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要問題，也是管理性企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式。
    增加產(chǎn)品減少成本，是每個(gè)企業(yè)的追求，但是真正在每個(gè)員工中樹立這一意識(shí)，并把這一原則落實(shí)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每個(gè)環(huán)節(jié)卻并不那么容易，在這一點(diǎn)上日本企業(yè)做得比較成功。他們從美國(guó)進(jìn)口設(shè)備，用同樣的設(shè)備往往可以生產(chǎn)出超過美國(guó)的產(chǎn)品。日本的產(chǎn)品，往往以性能優(yōu)越、價(jià)格便宜而著稱。這主要是由于企業(yè)員工，尤其是現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)人員增加產(chǎn)量和節(jié)約成本的意識(shí)非常強(qiáng)烈，經(jīng)常開動(dòng)腦筋對(duì)生產(chǎn)設(shè)施加以改進(jìn)的緣故。
    三、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)自然人化的有效結(jié)合
    任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構(gòu)成了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，其中以市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)最為重要。那么，企業(yè)需要通過什么樣的方式來降低風(fēng)險(xiǎn)呢？這是企業(yè)管理中經(jīng)常要解決的問題，也是管理性企業(yè)文化要解決的重要問題。管理性企業(yè)文化在某種程度上講，是一種風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值的約束和激勵(lì)。
    要降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，首先要避免企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)決策失誤，然后最好的方式就是充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力。通過充分發(fā)揮員工的能力，變被動(dòng)地抵御風(fēng)險(xiǎn)為主動(dòng)地抗擊風(fēng)險(xiǎn)。而要充分發(fā)揮企業(yè)員工的主動(dòng)抗擊風(fēng)險(xiǎn)能力，最好的辦法是將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自然量化到企業(yè)每一個(gè)崗位上，使每個(gè)員工都感到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)就是自己的風(fēng)險(xiǎn)，隨時(shí)受到風(fēng)險(xiǎn)的約束和激勵(lì)。進(jìn)而使每個(gè)員工形成自覺地、長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。員工為了規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)而努力工作，每個(gè)人都化解了自己的風(fēng)險(xiǎn)，那么，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也就最大化地被化解了。
    四、管理制度與人本主義的有效結(jié)合
    不同國(guó)家的企業(yè)，由于社會(huì)文化背景的不同，在管理性企業(yè)文化方面也存在著一些差異。對(duì)于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個(gè)更適合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求呢？這是管理性企業(yè)文化所要解決的重要問題。實(shí)踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結(jié)合起來，企業(yè)才能成功。這是因?yàn)椋旱谝?，企業(yè)的管理離不開科學(xué)的管理制度；第二，企業(yè)中最活躍的因素是人，離開了人的企業(yè)是不可能存在的，人是企業(yè)最重要的資源，也是管理的主要對(duì)象。在企業(yè)內(nèi)部，以人為本的核心就是如何看待企業(yè)員工的權(quán)利和需要的問題。管理制度和以人為本對(duì)于企業(yè)來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主義有效地結(jié)合起來，企業(yè)才能獲得成功。
    五、自我約束和外在制度約束的有效結(jié)合
    如上所述，人是企業(yè)最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業(yè)管理人員的一部分工作，而是全部的工作。
    美國(guó)著名管理學(xué)家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導(dǎo)。X-Y理論包括兩個(gè)方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全于一切；對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令。Y理論卻認(rèn)為：一般人并不天生厭惡工作；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，并有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個(gè)人和組織的目標(biāo)融合一致。按照X-Y理論，可以看出，對(duì)于滿足X理論的人來說，顯然管理制度多一些、細(xì)一些、嚴(yán)一些更好，他們只有在較強(qiáng)的外在制度約束下，才能工作得更好。對(duì)于滿足Y理論的人來說，情況則恰好相反，他們具有較強(qiáng)的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴(yán)反倒束縛了他們工作的積極性。
    在實(shí)際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業(yè)管理的現(xiàn)狀呢？對(duì)此，通過對(duì)我國(guó)一些企業(yè)的管理實(shí)踐調(diào)研表明，幾乎沒有一家企業(yè)是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現(xiàn)往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業(yè)的管理性企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工自我約束與外在制度約束的有效結(jié)合。

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